MBTI, DiSC & CliftonStrengths: Warum populäre Persönlichkeitstests mit Vorsicht zu genießen sind

Von Marlow D. Guttmann • Aktualisiert am 30. Juli 2025

Die Faszination für Persönlichkeitstests

Wir Menschen lieben es, uns selbst zu verstehen und andere einzuordnen. Genau hier setzen Tests wie der MBTI, das DiSC-Modell oder CliftonStrengths an. Sie sind schnell durchführbar, einfach verständlich und schaffen eine scheinbar klare Struktur in der Komplexität menschlicher Verhaltensweisen. Kein Wunder also, dass sie in Unternehmen, im Coaching oder sogar im Recruiting genutzt werden.

Doch diese Popularität ist zugleich ihre größte Schwäche. Denn wissenschaftlich betrachtet sind viele dieser Modelle stark vereinfacht und methodisch umstritten.

Warum diese Tests kritisch zu sehen sind

Psychologie und Organisationsforschung sind sich weitgehend einig: Persönlichkeit lässt sich nicht in starre Kategorien pressen. Trotzdem finden Modelle wie MBTI oder DiSC seit Jahrzehnten breite Anwendung. Die Hauptkritikpunkte:

Geringe Reliabilität: Viele Menschen wechseln bei wiederholter Durchführung ihre Typenzuordnung.
Fehlende Validität: Es gibt kaum belastbare Zusammenhänge zu Berufserfolg oder langfristigen Verhaltensmustern.
Typologisches Schubladendenken: Statt die Individualität zu betonen, werden Menschen auf einfache Labels reduziert.
Komplexitätsreduktion: Modelle ignorieren oft die Vielschichtigkeit von Persönlichkeit und Kontext.

In meiner Arbeit als Berater für Führung und Organisationsentwicklung sehe ich häufig, dass Unternehmen diese Tests unreflektiert einsetzen – was zu Fehlinterpretationen führen kann.

Bekannte Modelle im Überblick

Hier ein Überblick der bekanntesten, aber auch am meisten diskutierten Persönlichkeitstests:

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) – 16 Typen auf Basis von C. G. Jung; populär, aber geringe wissenschaftliche Validität.

DiSC-Modell – 4 Verhaltensdimensionen; hilfreich für Teamdialoge, keine diagnostische Grundlage.

CliftonStrengths (ehemals StrengthsFinder) – 34 Stärkenprofile; praxisnah, jedoch methodisch begrenzt fundiert.

Insights Discovery – Farbmodell, abgeleitet vom MBTI; stark marketingorientiert, wenig Forschung.

Enneagramm – 9 Typen; eher spirituell und nicht wissenschaftlich abgesichert. Graphologie – Schriftbildanalyse; überholt und ohne empirische Basis.

Astrologische Persönlichkeitstests – Zodiac-Profile; pseudowissenschaftlich.

True Colors – 4 Farbtypen; stark vereinfachend, eher als Coaching-Tool genutzt.

Keirsey Temperament Sorter – 4 Temperamente; basiert auf MBTI, methodisch umstritten.

Socionics – 16 Typen; pseudowissenschaftlich und kaum empirisch belegt.

RIASEC (Holland-Codes) – 6 Interessentypen; für Berufsorientierung teilweise nützlich, aber eingeschränkt valide.

Demgegenüber stehen evidenzbasierte Verfahren wie das Big-Five-Modell und der NEO PI-3, die differenzierte und belastbare Persönlichkeitsprofile liefern.

Wie man Tests sinnvoll einsetzt

Persönlichkeitstests sind nicht grundsätzlich wertlos. Im Gegenteil: Sie können in folgenden Kontexten sinnvoll sein:

Als Reflexionsimpuls: Sie regen Selbstreflexion und Teamgespräche an.
Für Workshops: Sie bieten eine gemeinsame Sprache zur Diskussion von Unterschieden.
In Kombination mit validen Tools: Ergänzen Sie sie durch wissenschaftlich fundierte Verfahren.
Mit professioneller Begleitung: Setzen Sie sie nie ohne Kontext und Moderation ein.

Genau hier unterstütze ich Unternehmen: Mit Workshops, Beratung und Coaching zur Einführung sinnvoller, evidenzbasierter Instrumente.

Warum Big Five und NEO PI-3 überlegen sind

Im Gegensatz zu typologischen Modellen arbeiten Big Five und NEO PI-3 dimensionsbasiert. Sie erfassen Persönlichkeit als Kontinuum, was differenzierte Analysen ermöglicht. Diese Verfahren sind:

wissenschaftlich validiert,
reliabel und stabil über die Zeit,
prognostisch relevant für Verhalten und Job-Performance.

Sie eignen sich daher besonders für Führungskräfteentwicklung, Coaching und Talentdiagnostik – Bereiche, in denen ich Unternehmen begleite, die nachhaltige Personalentwicklung anstreben.

Fazit

MBTI, DiSC und CliftonStrengths sind keine wissenschaftlichen Diagnosetools – aber sie können wertvolle Impulse für Dialog und Selbstreflexion liefern. Entscheidend ist, sie mit fundierten Verfahren zu kombinieren und sie nie isoliert zu nutzen.

Wenn Sie Ihre Organisation professionell bei der Einführung sinnvoller Persönlichkeitsmodelle begleiten lassen möchten, erfahren Sie mehr unter www.marlowguttmann.de/leistungen.